Lidershipi shkatërrues një qmenduri politike

Mr.Ali Hertica

Lidershipi shkatërrues manifestohet në shumë mënyra, përfshirë edhe në literaturën akademike. Deri më sot, lidershipi “abuziv” ka marrë vëmendjen më të madhe në kërkime. Është perceptimi i vartësve në lidhje me masën në të cilën menaxherët angazhohen në shfaqjen e vazhdueshme të sjelljes armiqësore verbale dhe joverbale, me përjashtim të kontaktit fizik. Megjithatë, lidershipi “i papëlqyeshëm”, “i korruptuar”, “i devijuar” dhe “despotik” janë gjithashtu forma të lidershipit shkatërrues. Ashtu si liderët “ngacmues”, “përjashtues”, “të pacivilizuar” ose “minues”,ofrojnë një përmbledhje jo të plotë të përpiluar së fundmi të formave të ndryshme të lidershipit shkatërrues në literaturën .Megjithatë, mënyra se si këto stile lidhen me njëri-tjetrin, veçanërisht empirikisht, kërkon kërkime të mëtejshme.
Kjo nuk e ndryshon faktin se koncepti aktualisht ka një përkufizim të pranuar në mënyrë të arsyeshme. Përkufizimi më i përdorur gjerësisht i lidershipit shkatërrues sot është: “sjellja e vetëdijshme e një udhëheqësi që mund të shkaktojë ose synon të shkaktojë dëm organizatës dhe/ose ndjekësve të udhëheqësit duke (a) inkurajuar ndjekësit të ndjekin qëllime që janë në kundërshtim me interesat legjitime të organizatës dhe/ose (b) duke përdorur një stil udhëheqjeje që përfshin përdorimin e metodave të dëmshme të ndikimit ndaj ndjekësve, pavarësisht nga justifikimi për këtë sjellje.
Për shumicën e autorëve, pra, udhëheqja shkatërruese ka të bëjë gjithmonë me sjelljen e vetëdijshme. Kjo përjashton udhëheqjen me qëllime të mira, por në fund të fundit joefektive ose jokompetente. Dhe sjellja mund të përqendrohet në dy gjëra: minimin e organizatës dhe/ose minimin e punonjësve që të hartojnë këto dy dimensione themelore për të arritur në fund të fundit në tre forma kryesore të sjelljes shkatërruese të udhëheqjes. Dimensioni i parë përshkruan sjelljen e udhëheqjes që varion nga sjellja anti-punonjës deri te sjellja pro-punonjës. Sjellja anti-punonjëse është sjellje që minon ose saboton motivimin, mirëqenien ose kënaqësinë në punë të vartësve dhe mund të përfshijë sjellje të tilla si ngacmimi, frikësimi ose forma të tjera të vrazhdësisë dhe abuzimit të punonjësve.
Dimensioni i dytë përshkruan sjelljen e orientuar drejt organizatës, duke filluar nga sjellja anti-organizative deri te sjellja pro-organizative. Sjellja anti-organizative shkel interesin legjitim të organizatës duke punuar qëllimisht drejt (ose duke lejuar të tjerët të punojnë drejt) qëllimeve që janë në kundërshtim me ato të organizatës, duke sabotuar realizimin e qëllimeve të organizatës ose duke u përfshirë në forma të tjera të korrupsionit, siç është nxitja e punonjësve për të vjedhur materiale, para ose kohë nga organizata. Sjellja pro-organizative përfshin punën drejt realizimit të objektivave të organizatës, vendosjen e qëllimeve të qarta dhe të padiskutueshme, marrjen ose mbështetjen e vendimeve strategjike dhe zbatimin e ndryshimeve organizative. Kjo pavarësisht faktit se duket se ndodh disi më shpesh, duke përfshirë edhe atë ndërkulturor .Kjo formë e lidershipit shkatërrues njihet me etiketën ‘udhëheqës mbështetës-jobesnikë, . Ndonjëherë kjo ndodh në mënyrë më të fshehtë, duke i bërë qëllimisht punonjësit e tyre të punojnë mbi qëllime të tjera bazuar në një ‘vizion’ ose ‘strategji’ të ndryshme. Shumë borde drejtorësh me siguri do t’i njohin situatat që përfshijnë organet e pjesëmarrjes së punonjësve në proceset e ndryshimit në këtë drejtim. Ose ka të bëjë, për shembull, me një këshill pune.
Zgjidhja e çështjeve në nivele të ndryshme
Niveli i parë është konteksti më i gjerë shoqëror. Në vendet ku distanca e pushtetit tolerohet më shumë (p.sh., Kina kundrejt Holandës), lidershipi shkatërrues mund të lulëzojë më lehtë. Lëvizjet kulturore si #metoo gjithashtu ndihmojnë në rritjen e ndërgjegjësimit në lidhje me lidershipin shkatërrues dhe e bëjnë atë më pak të tolerueshëm. Deri vonë, për shembull, udhëheqësit tiranikë shpesh ishin ende heronj në TV. Më pas, konteksti ekonomik në të cilin njerëzit punojnë luan një rol. Me më pak mundësi për të ndryshuar punë, njerëzit janë më të varur dhe lidershipi shkatërrues ka më shumë gjasa të tolerohet. Së fundmi, ekziston korniza legjislative. Në vende si Holanda, Belgjika dhe Franca, ekziston legjislacioni që ndalon ngacmimin në vendin e punës, por në shumë vende, ky kuadër ligjor ndëshkues mungon (p.sh., SHBA) ose është shumë i paqartë .Fillimisht, kjo natyrisht përfshin normat dhe vlerat mbizotëruese. Në disa organizata, sjellja shkatërruese tolerohet më shumë sesa në të tjerat. Organizatat që janë burokratike, politike ose më mashkullore në natyrë janë më të shpejta për të pranuar lidershipin shkatërrues. Anasjelltas, përfaqësimi sindikal brenda një organizate mund të ketë një efekt frenues. Në shikim të parë, duket kontradiktore, por njerëzit që punojnë për organizata që shënojnë shumë në përgjegjësinë sociale të korporatave shpesh duan të punojnë për këto organizata për shkak të qëllimit të tyre dhe ndonjëherë ndiejnë se profesioni i tyre është një thirrje. Si rezultat, ata kanë më pak gjasa të largohen nga organizata dhe janë më të prirur të pranojnë lidershipin shkatërrues. Politikat dhe procedurat e gjithashtu luajnë një rol. Së fundmi, përjetimi i lidershipit shkatërrues mund të çojë në kohezion të fortë në ekip. Këtu, shihni idenë e armikut të përbashkët në punë, duke i afruar njerëzit. Mbështetja pozitive nga kolegët ndonjëherë e zbut efektin negativ të liderit shkatërrues, por jo gjithmonë.
Niveli i tretë ka të bëjë me barrierat e lidhura me marrëdhënien me udhëheqësin. Ndonjëherë, udhëheqësi shkatërrues siguron në mënyrë aktive që punonjësit ta kenë të vështirë të largohen, për shembull duke hyrë në marrëdhënie jofunksionale mentori me ta nga nevoja për kontroll, ose duke refuzuar të japë referenca ose duke dhënë referenca negative. Ose duke i izoluar qëllimisht shoqërisht, duke i penguar ata të marrin kontakt dhe ndihmë nga kolegët, ndërkohë që rrezikon të mos besohet ose të perceptohet si një rrezik për t’u shoqëruar, sepse kolegët besojnë se ata vetë do të bëhen viktima të udhëheqësit shkatërrues. Përveç kësaj, lodhja emocionale dhe fizike e shkaktuar nga udhëheqësi shkatërrues mund ta pengojë viktimën të ndërmarrë veprime ose të largohet. Për më tepër, stili i përballimit të viktimës për të mbrojtur veten nga udhëheqësi shkatërrues mund të funksionojë gjithashtu kundër largimit.
Niveli i fundit ka të bëjë me vetë viktimën. Sa më shumë që dikush identifikohet me punën e tij, ekipin ose organizatën, aq më e vështirë është të largohet. Si rezultat, ata thjesht fillojnë ta tolerojnë udhëheqësin shkatërrues. Nëse viktima i kushton shumë rëndësi vlerave konservatore si siguria dhe tradita, ata do të jenë më të prirur të përshtaten me pritjet dhe normat e mjedisit, dhe kështu edhe me ato të udhëheqësit shkatërrues. Së fundmi, imazhi implicit i asaj që është një udhëheqës gjithashtu luan një rol. Ju zhvilloni këto lloj perceptimesh si fëmijë përmes figurave të autoritetit që shihni përreth jush, dhe ato vazhdojnë të evoluojnë gjatë gjithë jetës suaj të punës.Lidershipi shkatërrues merr shumë forma dhe mund të manifestohet si sjellje anti-organizative, anti-punonjës, ose të dyja njëkohësisht. Lista negative e efekteve të lidershipit shkatërrues tek punonjësit dhe mjedisi i tyre (madje edhe familjar) është e gjatë. Ndalimi i lidershipit shkatërrues nuk është i lehtë. Ka pengesa për t’u kapërcyer si në një bazë të përshtatur.